服務熱線:010-6066 3388
News 創業路上
作者: 陳春花
發布時間: 2019 - 08 - 05
點擊次數: 25
陳春花最新演講:做好每一個當下,就有一個美好的未來原創: 陳春花 導讀:2019年8月3日,在長三角一體化的國家戰略背景下,華工大浙江校友會聯合上海、安徽、無錫、南京、蘇州校友會共同舉辦「同心聚力、連接共生」華南理工大學長三角校友創業發展論壇。陳春花教授做了以「共生?成長」為主題的演講,對當今的環境變化,以及企業的應對方式給出了深度的指導。 如何幫助和推動我們所在的領域和事業獲得更好的、持續的增長?從我自己的研究,我今天選了這個話題,叫「共生成長」。 2018年開始之后,全球新格局之下,其實我們遇到了三個最大的挑戰。 第一個挑戰就是不確定性的增加; 第二個挑戰,也是最大的挑戰,與過去不同,整個宏觀環境不再呈高速增長狀態; 第三個挑戰是新興產業和新興技術,它們帶來的變化和產生的新空間,是我們之前從未有過的。  這三個挑戰就導致,無論做經營還是在這個市場中尋求自己的位置,我們都需要有一個能力,就是從環境當中看到機會的能力。 所以下面我就從這個角度來跟大家討論,過去兩年來,我怎么去理解這個環境。  01 理解環境的八個變化,才能看到新機會 1.所有的東西都在不斷地升級 我們必須要知道怎么讓自己更新到新的方向上去。我們必須要做的就是升級,這對于每一個產業有一個很特別的改變,就是它會重新定義每一個行業。 前一陣子講得最多的就是虛體經濟和實體經濟之間的沖擊。可以告訴各位,未來我們沒有虛實這個概念,其實都會融為一體。當它融為一體,這個產業就是在升級。產業升級的過程中,產品和服務是要完全融合,如果還停留在原來的狀態當中,你就不會有機會。 2.一切都正在轉換為數據 先講個小例子,你現在出去吃東西,其實是由數據在幫你...
作者:
發布時間: 2019 - 04 - 16
點擊次數: 113
馬云微博原文:再談996:理性討論比結論更重要,周末愉快!前幾天我在公司內部關于“996”的觀點,引起熱議,批評聲也是源源不斷,和我預期的一樣。有人奉勸我不要卷入這樣的“不正確”話題,不討人喜歡,主動招罵,還展示了“資本家的獠牙面目”……是在自毀“形象”。我看了很多網友的回應,特別是罵帖,很多人很失望是因為從我嘴里說出這些“不正確”的話。我很理解這些看法,其實我完全可以說一些“正確的話”。但今天的社會不缺正確的話,我們缺的是實話、真話、讓人思考的話。面對年輕人就是面對未來,面對未來我們不能視而不見。這事有這么大的爭議,我更加覺得有好好討論一下的必要,理性社會的標志就是客觀理性的討論比結論更為重要……我們要聽得進“不中聽”的話,更要有人敢于說“不中聽”的實話。我從來不怕被罵,所以關于這事我還是要再多啰嗦幾句。關于“996對不對”,法律自有規定擺在那里,這個問題并不是關鍵,關鍵是我們認真思考過自己的選擇了沒有,我們人生的意義和奮斗的方向在哪里,思考清楚了,就不會糾結,懊悔……找到喜歡的事,不存在996這個問題;如果不喜歡不熱愛,上班每分鐘都是折磨。找工作如同找對象,真正的愛情你不會覺得時間長,但不合適的婚姻是度日如年。沒有人喜歡在一個強制996的企業里工作,既不人道,也不健康,更難以持久,而且員工、家人、法律都不允許。長期那樣,即使你付再多工資,員工也會跑光。想讓員工通過996而獲利的公司是愚蠢的,也不可能成功的。我想員工會自然選擇離開那些毫無前途、希望,瞎折騰員工的996公司的,因為中國可以選擇的企業有幾千萬家。但是這世界確實有很多996,甚至007的人。不僅僅是企業家,大部分成功或有追求的藝術家、科學家、運動員、官員、政治家基本上都是996以上的。不是因為他們有超常的毅力,而是因為他們超愛自己選擇的事業,他們為此付出超常的奮斗和努力,才獲得了常人沒有的“成功”。重要的是,當...
作者: 熊天飛
發布時間: 2019 - 02 - 20
點擊次數: 345
2019年年湖畔大學有1400多名創業者報名,但只錄取40人,錄取率不到3%,這比哈佛、斯坦福還要嚴格。馬云在致辭中,對湖畔大學的創辦宗旨和企業家精神解讀得很到位,并希望2019年能有一個好的開始。以下為馬云講話原文:
作者:
發布時間: 2017 - 07 - 10
點擊次數: 702
一、文化管理團隊的組建  文化管理團隊的職責是設計、監督和推進企業文化的變革,在變革中提供資金和其他資源的分配。團隊的領導由企業中的高層管理人員擔任,變革任務的復雜性、太多精力的投入以及承擔的巨大責任使領導這個職位不能是“兼職”,而應該是全職工作。 任務的復雜性要求團隊領導知識豐富、擁有良好的人際技巧和沖突管理能力;團隊領導還要是一個精力活躍、在壓力下能應付自如、對企業忠誠的人;在巨大責任壓肩的情況下,領導還要具有有效地把戰略意圖轉變成行動的能力以及敢于承擔責任的勇氣。當然,團隊領導要有文化上的敏感性,能探測到那些難以發現的隱藏的信息。 團隊成員可以由企業的高層管理人員、資深管理人員和外界專家組成。在吸收團隊成員的時候,一定要注意集合企業中不同部門的人員,以形成一個具有發散性思維的團隊,通過不同思想、觀念,不同處理和評判信息的方式之間的相互碰撞,對事物從各種可能的角度給出答案,從而提高整個管理團隊的創新能力。文化管理團隊的工作效率決定了整個變革的成效,因此企業在進行文化變革的時候,一定要注意管理團隊成員的挑選。 二、關注員工的心理感受   新的文化體系沖擊的是人們腦海中沿襲已久但不符合新的管理規律的觀念、思想、作風和習慣,由于人們的思維存在慣性,要讓這一切發生改變接受新事物是一個較長的過程。而且,由于需要改變,一些員工不能很快地在新的文化體系下生活,在工作中可能會出現很多差錯。伴隨著怨言的增多,實施過程中的問題被無形地放大了。 由于新的文化體系需要員工改變已經習慣的生活方式,會讓員工在心理上產生焦慮的情緒。新形勢的不確定性和對未來的擔心會削弱人們的努力程度。在員工能有效地在企業工作前,他們想知道自己在其中的位置,直到他們感覺到確實安全,他們才可能去專心工作。然而,變革對員工的影響一直都...
作者:
發布時間: 2017 - 07 - 06
點擊次數: 526
管理控制雖然極為重要,但是不適當的控制會帶來極大的傷害,無論是對組織還是對個人。有哪些情況會導致不適當的控制呢? 第一種情況是,設立了不可能實現的標準。很多企業領導人不理解設立不可能實現的目標,反而會讓管理失控。企業最高領導者因為自身的能力以及影響力,常常會為組織設立非常高的目標,這些目標在其管理團隊看來是根本實現不了的目標。但是管理者卻并未察覺到這一點,依然堅持這些高目標,結果導致對組織持久的傷害。 第二種情況是,在企業內部存在著不可預測的標準。所謂不可預測的標準是指,這些標準無法量化,處在一個動態結構中。換個角度說,一些企業管理者習慣于不斷調整標準,表面上看是與外部變化的環境做出適應,事實上卻讓標準變得不可預測,一個不可預測的標準是無法對工作做出指引和評價的。 第三種情況是,對情境缺乏控制與影響。控制本身需要能夠對情境做出判斷,并影響情境有利于組織目標的實現,或者計劃的推進,如果管理者本身已經無法對情境做出判斷,也就失去了對情境的影響,從而無法做到控制。 第四種情況是,自相矛盾的標準,這也是讓我覺得非常可惜的一種情形。有些企業就是存在著自相矛盾的標準,比如一方面希望企業能夠穩健經營,另一方面又提出要有超乎尋常的發展速度。往往遇到這樣的情形出現,員工只有按照經驗或者個人的判斷做出行為選擇,其結果也就可想而知。下面我們就來看看員工對于控制的負面反應如何?  1、認為績效目標/標準是“壓力工具”。 員工會認為管理者用績效目標或者預算來做壓力,以迫使下屬達到預算目標,完成績效。在這種認知下,員工會制定狹窄、短視的決策,以求達到預算的目標,忽略組織的目標以及計劃,只為當前或者眼下考慮。如果要糾正這一負面反應,需要做到兩點: 第一,內在和外在控制并重;第二,共同設立績效的目標/標準。 2、本位...
作者:
發布時間: 2017 - 06 - 02
點擊次數: 364
組織文化有幾個挑戰:1、人的行為習慣。中國人表達意見的時候比較含蓄,有意見也不說,但是組織中我們就希望大家暢所欲言;2、人的思維方式;3、人的價值觀;4、人的內在基本假設。比如:你覺得好人多壞人多?學習有用還是沒用? 文化是個寬泛的話題,不僅影響到每一個人,還會影響到日常生活中的事物,看一本書,穿什么衣服,都顯示出背后不同的文化。 組織文化是一群人的選擇。改革開放后會覺得創業是好事,但是在那之前一個個體戶可能就會被認為是資本主義的尾巴,因此文化與社會狀態也緊密相關。現在要勇于嘗試新東西,不要離互聯網太遠。這就是組織文化,你要關注大環境的背景。 好的組織文化的五個要求 1、信任和授權。有時候,我們不能與同事順暢的工作,是因為我們沒有給別人信任。薛老師的課程,可以幫助更多的人,也因為幫助了更多人,更多人知道了朗潤園,所以授權和信任是非常重要的。 2、要鼓勵探索與寬容失敗的思維模式。想擁有好的組織文化,幫助我們的員工,要形成包容人家犯錯誤的習慣。在中國不犯錯,你錯了,很多人會受影響。但組織文化中,如果你不包容錯誤,就沒有進步,因為世界變得越來越不確定了,你應該有包容試錯、犯錯的文化內涵,這樣團隊才可以順暢。 3、形成彼此之間溝通的習慣。很多時候,我們發現,誰的聲音大,誰就可以說了算,我經常對自己說,你要大聲說話,別人才聽得到,一開始我總覺得女孩子要溫柔,后來我也試著大聲說話。還有一個說法,誰的官大,就應該聽誰的。要保障有效的溝通,就要讓不同的人發出聲音來,每個人可以做價值貢獻,團隊才會進步,要平等的給出話語權。 4、組織要搭建平臺,讓每個人都有機會。每個人都不愿意成為普通成員,愿意成為重要成員,要給你的成員平臺和機會,我們要構建順暢的團隊時候,給每個人發揮的機會就很重要。得到就是很好的平臺,可以讓優秀的人有機會...
作者:
發布時間: 2017 - 05 - 28
點擊次數: 775
企業的管理,說到底是對人的管理,而人才的管理似乎總是存在一對矛盾,一方面是聽到懷才不遇的遺憾,另一方面卻又總聽到人才難尋的感慨。突然想起一首詩,是張九齡《感遇十二首》的《感遇.其一》:蘭葉春葳蕤,桂華秋皎潔。欣欣此生意,自爾為佳節。誰知林棲者,聞風坐相悅。草木有本心,何求美人折? 這首詩是張九齡遭讒言陷害,受到貶謫后所作。詩中借物起興,自比蘭桂,抒發孤芳自賞,氣節清高,不被朝廷任用的情感。一方面表達了恬淡從容超脫的襟懷,另一方面還是隱然可見憂讒懼禍的心情,這是懷才不遇的典型感慨。 人才的供需始終存在問題,因為對何所謂“人才”是沒有一個統一的定論的。而人又是最具備復雜性的,識別人才是一個動態的過程,并非一眼之感覺。古代的智者早已經認識到“知人”的重要性和困難性。《莊子.列御寇》就指出:“凡人心險于山川,難于知天;天猶有春秋冬夏旦幕之期,人者厚貌深情。”意思就是認為人的心理比山川還要險惡,比蒼天還要高深莫測。蒼天的春秋冬夏旦幕還有定時循環,人卻善于掩飾,把情感埋藏,難以進行測度。 雖然我們覺得可能說法有些夸張,不至于人心險惡和高深莫測,但的確如何識別人是管理者應該不斷修煉和掌握的一項技能。今天老胡就給大家分享一個識別人才的方法“八觀”。 “八觀”來自于漢魏時期的思想家劉劭,他認為人員的甄別中經常會出現失誤,所以總結出一套辦法來進行詳細的考察。老胡認為,這“八觀”非常適合現今的人才甄別、管理層考察,朋友們可以選擇性地進行掌握并利用其中一些方法來幫助自己進行人才識別。 一觀其奪救,以明間雜;二觀其感變,以審常度;三觀其志質,以知其名;四觀其所由,以辨依似;五觀其愛敬,以知通塞;六觀其情機,以辨恕惑;七觀其所短,以知所長;八觀其聰明,以知所達;(劉劭,《人物志.八觀第九》)大概意思就是: 一是要在觀察人才時必須深入到他的深層...
作者:
發布時間: 2017 - 05 - 24
點擊次數: 776
所謂企業文化是指企業在長期的經營活動中形成的被全體成員普遍認可和遵循的具有本組織特色的價值觀念、團體意識、行為規范和思維模式的總和。所謂企業文化是指企業在長期的經營活動中形成的被全體成員普遍認可和遵循的具有本組織特色的價值觀念、團體意識、行為規范和思維模式的總和。 當我們用戰略管理的視角關注企業核心競爭力時,有四個標準幫助企業判別哪些資源和能力是核心競爭力:是否具有價值、是否稀有、是否難以模仿、是否不可替代。若用這四個標準來衡量,企業文化則最有可能是企業長期競爭優勢的來源。 一、是否具有價值 企業文化有沒有價值,首先要看它能否在企業獲取市場的過程中做出貢獻。過去20余年來,實業界人士和學者日益關注企業文化。令他們感興趣的是:即使兩個員工沒有直接的外在聯系,一些員工的行為也能影響其他員工的行為,在他們看來員工的行為則影響組織的長期運營績效。 企業文化對員工的行為具有極大的約束性。企業文化在一定程度上界定了人們的行為能力,具有不同文化背景的人,處于相同的環境中會有不同的反應;企業新進的員工也會調整自己的行為以適應周圍的環境,這些都是企業文化對人們思想和行為約束的表現,而長期的約束則導致了人們行為的慣性。一個習慣,不管是好是壞,都會給人們以舒適感和熟悉感,長久以來形成的文化氛圍和行為方式,讓人們往往不自覺地拒絕新的、不同的行為方式,而堅持自己已經熟悉、習慣了的“傳統”。這是好的企業文化之所以能長期起作用,而壞的企業文化具有長期破壞性作用的原因。 簡而言之,企業文化影響員工的行為,而員工的行為則影響利益相關者的感受,對內導致了部門、個人之間的互動方式,對外則影響了企業商業活動互動的方式。這兩種互動的方式會直接影響企業的效率和效益,從而對企業的經營業績產生直接的影響。 對于企業文化與經營績效之間的這種假設,許多研究者也進行了...
作者:
發布時間: 2017 - 04 - 14
點擊次數: 709
新一代的領導者所遭遇的挑戰,會與之前的領導者有著根本的不同,其中最大的不同,不是環境的改變,也不是技術的改變,而是企業發展的邏輯改變了。這需要領導者真正做出引領。 萬物之中,生長最美 有人問我,你怎么看一個企業有沒有未來?我說,我只看平均年齡。對于同業的前三名企業,我真的只在乎平均年齡,不太在乎企業今天的規模、位置。平均年齡只能說明一個問題:誰的競爭力更強,或者誰更有未來。 最近三年,新希望做的最重要的一件事情,就是將核心管理層的平均年齡從接近60歲降到低于40歲。為什么要做這么大的調整?很簡單,因為最重要的事實就是——市場、社會、自然其實都是新淘汰舊,這是一個任何人都不得不接受的自然規律。所以我對自己說,我唯一要做的事情就是想辦法逆生長。 今天的戰略邏輯就是回歸自然邏輯 在今天的社會環境中,無論從商業邏輯、市場邏輯,還是社會邏輯去看,有一點都是最重要的,就是一切邏輯都已經改為“萬物生長”。 看看企業戰略的變化。 20年前,戰略課程中最重要的是“競爭戰略”。為什么競爭戰略能夠成功?因為有比較優勢,有比較優勢就一定可以用競爭戰略——競爭戰略的核心就是你輸我贏,所以你有比較優勢就一定可以成功。 10年前,出現了一個很時髦的詞叫做“藍海戰略”。為什么叫藍海戰略?因為競爭不可能讓你有優勢,你必須退出紅海尋找藍海。2007年,我自己在寫的書叫做《超越競爭》。這時候最重要概念不再是競爭,而是離開競爭。 但是5年前的話題又變了。5年前,我們不談競爭,也不談離開競爭,而是談雙贏、多贏、共贏。為什么會走向這個方向?主要的原因是企業沒有辦法獨自占有資源,獨自占有資源獲得成功的時代已經一去不復返。 20年前,10年前,5年前,戰略的邏輯一再發生變化。到了今天,最重要的是共同生長。 為什么...
作者:
發布時間: 2017 - 03 - 14
點擊次數: 714
各行各業都不缺優秀的牛人,在實際生活中我們逐漸發現,他們和普通人的根本區別,不是知識閱歷,也不是可見的行動力,更不是資金多少,而在于思維方式的不同。一眼就洞穿事物本質的人,能夠搶得先機。在別人還在苦苦思索、不得其解的時候,他們已經在分析和解決問題。久而久之,自然在工作中拉開了差距。 下面小編就總結了幾種牛人們常用的思維方式,希望能對你有實際啟發。 1、宏觀思維:解決方向比瑣碎細節更重要有一句話形象地揭示了宏觀思維與微觀思維的差別:“做正確的事,需要宏觀思維;把事做對,需要微觀思維。”這說明,宏觀思維在事物發展中起到了引航掌舵的決定性作用,如果沒有宏觀思維,人容易陷入片面的矛盾中,造成對關鍵問題把握不準。 牛人們一般都從全局的觀點來認識事物,掌握整體走向和發展大勢,以及看到最根本的“問題通道”,這是極少數人才具備的天賦。 2、模型思維:對繁雜事物簡化處理模型思維又稱模擬思維,即把知識點以及處理工作中,思維的過程提煉為模型的方法。比如,當我們在工作中遇到難題時,可以將其建立成模型來量化分析解讀。這種辦法有助于我們更好地組織信息,提高準確預測的能力,幫助我們做出更好的決策并采取更有效的策略,甚至可以提高我們的結構和流程設計能力。 3、逆向思維:突破固定思維局限一直以來,人們習慣于沿著事物發展的正方向去思考問題并尋求解決辦法。而逆向思維則是一個對司空見慣、似乎已成定論的事物,反過來思考的一種思維方式。牛人之所以“牛”,就是因為他們懂得原有無往不利的思維只是在某些限度之內,敢于“反其道而思之”,讓思維向對立面的方向發展,從問題的相反面深入地進行探索。 其實歷史上我們很熟悉的“司馬光砸缸”就是非常知名的逆向思維案例。如果有人落水,常規的思維模式是“救人離水”,而司馬光面對緊急險情,則果斷地用勢頭把缸砸破,選擇“讓水離人”,從而...
偉農集團
偉農集團
微信公眾號
偉農集團
偉農集團
手機云網站
聯系我們
Copyright ©2005 - 2013 偉農集團
犀牛云提供企業云服務
地址:北京市懷柔區北房鎮裕華路7號
電話:010-6066 3388
傳真:+86 0755-2788 8009
郵編:330520
 傳真 :  010-6066 3399
北京pk10规则